Empleo Digno

¿Qué motiva a tus colaboradores? Identifica su perfil y gestiona mejor su talento

Bain & Company recomienda comprender las diferentes motivaciones de los empleados para poder desbloquear todo el potencial de la fuerza laboral.

Mientras que las organizaciones de ventas y marketing penetran cada vez más en datos detallados de los clientes, han adoptado la estrategia de extraer información a través de una búsqueda con el fin de personalizar sus ofertas para los consumidores individuales, en paralelo, al interior de los corporativos los sistemas de recursos humanos (RR. HH.) con demasiada frecuencia tratan a todos los empleados de la misma manera y pasan por alto el simple hecho de que cada persona se motiva con diferentes cosas.

El mundo laboral cambia rápidamente y para poder ser competitivas las empresas deben mantenerse al día. A través de una encuesta, Bain & Company dio a conocer que el 53 por ciento de las personas consultadas en los EE. UU. dicen que el covid-19 les ha hecho reconsiderar su equilibrio entre el trabajo y la vida. El 66 por ciento de los encuestados en China e India están de acuerdo, al igual que el 68 por ciento de los encuestados en Brasil.

Al enfrentarse a la escasez de mano de obra y las brechas en las habilidades críticas, los empleadores luchan por retener a las buenas personas que ya tienen mientras atraen al nuevo talento que necesitan. La firma global de consultoría estratégica refiere que la naturaleza del trabajo en sí está cambiando con el crecimiento de la economía de trabajos temporales, el trabajo remoto y la automatización que continúa empujando a las personas hacia trabajos en áreas como la atención médica y la hospitalidad que dependen de habilidades humanas únicas.

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Bain & Company recomienda que para adaptarse a estos cambios y desbloquear todo el potencial de la fuerza laboral de una organización, es importante comprender las diferentes motivaciones de los empleados. Ejemplifica que al igual que los hábitos de compra y las preferencias de marca, las cosas que motivan a las personas a trabajar pueden volverse bastante personales.

La investigación realizada por el grupo de expertos de Bain identificó seis arquetipos que describen a la mayoría de los trabajadores:

Operador: busca significado fuera del trabajo, no busca sobresalir en el trabajo, tiende a rehuir al riesgo y, a menudo, ve a los colegas como amigos.

Artesano: busca el trabajo que le fascina, motivado por la búsqueda del dominio, desea la autonomía y pone menos énfasis en la camaradería.

Luchador: quiere hacer algo con su vida, motivado por el estatus y la compensación, planificador anticipado y, a menudo, reacio al riesgo, competitivo y transaccional.

Dador: encuentra sentido en ayudar a los demás, menos motivado por el dinero, fuerte espíritu de equipo y valora el crecimiento personal y el aprendizaje.

Explorador: valora la libertad y las experiencias, anhela la variedad y la autonomía, está dispuesto a cambiar la seguridad por flexibilidad y está menos motivado por el estatus.

Pionero: en una misión para cambiar al mundo, autónomo y tolerante al riesgo, se identifica profundamente con su trabajo y tiene una visión que a menudo es al menos parcialmente altruista.

El hallazgo de esta investigación es que existen múltiples arquetipos en todos los casos. Cada empresa tendrá una mezcla de estos seis tipos, pero con demasiada frecuencia, los sistemas de recursos humanos y la cultura de la empresa se adaptan a un arquetipo en particular y al hacerlo, corren el riesgo de alienar a otros que están motivados por cosas diferentes.

La firma global de consultoría estratégica reconoce que como líderes empresariales y como sociedad en general, no se tienen todas las respuestas a los desafíos de la fuerza laboral actual. Pero hay tres temas en los que las empresas pueden pensar al considerar la mejor manera de navegar por el mercado de talentos del siglo XXI.

Pasar de la captación de talentos a la creación de talentos. La recapacitación a largo plazo es tan importante como la contratación. La actualización puede cubrir habilidades técnicas y comerciales, herramientas para resolver problemas comerciales específicos y formas de desarrollar la capacidad personal para manejar el estrés, ser resistente y llevar una vida plena y saludable. La mayoría de las organizaciones invierten poco en el desarrollo del talento, y eso debe cambiar.

Abrazar la diversidad y adaptarse a los arquetipos. Aprovechar los seis arquetipos para ayudar a las personas y los equipos a alcanzar su máximo potencial. Es importante, indica Bain & Company, reflexionar sobre qué tan bien su empresa conoce a su fuerza laboral y qué motiva a las personas que la componen.

Reemplazar “escaleras profesionales” por “pasaportes profesionales”. Deshacerse de las trayectorias profesionales rígidas en favor de un modelo más flexible en el que las personas puedan acumular diferentes experiencias y certificaciones que puedan calificarlos para un nuevo rol, uno que puede o no estar en el mismo “carril” de recursos humanos en el que encajan hoy. Pensar en esto como sellos en un pasaporte en lugar de una escalera con peldaño tras peldaño.

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La dinámica de la fuerza laboral está cambiando alrededor y continuará en evolución de manera compleja y dinámica. Comprender mejor las motivaciones de las personas, por qué trabajan, ayudará a desarrollar sistemas más personalizados que crearán entornos de trabajo más saludables y desbloquearán una mayor productividad.

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